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- Un code vestimentaire n’est pas au-dessus de la Constitution
L’affaire opposant deux anciennes employées à ENS Africa (Mauritius) que STAR avait révélé au public ne se limite pas à une querelle autour d’un uniforme. Dans son rapport du 8 mai 2026, l’Equal Opportunities Commission (EOC) estime que Nadrah Binte Diouman-Ameer et Mushirah Hanna Humeirah Aubdoollah ont présenté des éléments suffisants pour soutenir qu’elles auraient subi une discrimination fondée sur la croyance après avoir porté le hijab au travail. Mais le point le plus fort du rapport se trouve à la fin : même une politique vestimentaire écrite doit respecter la Constitution et l’Equal Opportunities Act. Décryptage.
1. Deux anciennes employées saisissent l’EOC
Les deux plaignantes, Nadrah Binte Diouman-Ameer et Mushirah Hanna Humeirah Aubdoollah, ont travaillé pendant plusieurs années chez ENS Africa (Mauritius). Elles affirment que la situation s’est dégradée après leur décision de porter le hijab au bureau.
Selon leur version, elles auraient été invitées à l’enlever. Elles disent aussi avoir été affectées par certains propos tenus à leur égard. Pour elles, le problème ne relevait donc pas seulement d’une question d’uniforme, mais d’un traitement défavorable lié à leur croyance religieuse.
2. ENS Africa nie toute discrimination
De son côté, ENS Africa a rejeté les accusations. La société a soutenu qu’elle appliquait une politique vestimentaire neutre, sobre et « séculière ». Selon les défendeurs, cette règle visait à préserver un cadre professionnel uniforme.
L’employeur a aussi avancé que les plaignantes n’auraient pas respecté cette politique. Leur attitude aurait ainsi été considérée comme de l’insubordination.
3. L’EOC n’est pas convaincue par cette défense
La Commission estime que l’existence d’une politique claire, contraignante et applicable aux deux plaignantes n’a pas été démontrée. C’est l’un des points majeurs du rapport.
En clair, l’EOC considère que l’employeur n’a pas prouvé que les deux femmes étaient légalement liées par une règle leur interdisant de porter le hijab.
4. Pas de contrat signé
Autre élément important : les deux plaignantes n’auraient jamais signé de contrat d’emploi. Pour la Commission, ce point affaiblit encore davantage la défense de l’employeur.
Si une règle aussi importante devait limiter une pratique religieuse, elle aurait dû être clairement prévue, communiquée et acceptée dans un cadre formel. Or, selon le rapport, cette démonstration n’a pas été faite.
5. Le principe de « secular character » n’était pas clairement repris
ENS Africa a invoqué une logique de neutralité ou de « secular character ». Mais l’EOC relève que cette notion n’était pas clairement reprise dans le manuel applicable aux employés de la société.
Le manuel évoquait surtout le port de l’uniforme et l’obligation d’éviter une tenue négligée. Il ne prévoyait pas clairement l’interdiction du hijab ou des signes liés à la croyance.
6. Une politique prétendue, mais pas suffisamment documentée
Pour l’EOC, si la neutralité vestimentaire était réellement une règle fondamentale chez ENS Africa, elle aurait dû être documentée.
Il aurait dû exister des notes internes, des communications, des procès-verbaux ou des rappels formels. Or, selon la Commission, les éléments produits ne démontrent pas une application régulière et constante de cette politique.
7. Les propos allégués n’ont pas été suffisamment réfutés
Les plaignantes affirment que certains propos dénigrants auraient été tenus à propos de leur hijab. La Commission relève que les défendeurs n’ont pas suffisamment répondu à ces accusations.
Ce point compte dans l’analyse de l’EOC, car il donne au dossier une dimension plus sensible : il ne s’agit plus uniquement de savoir si une politique vestimentaire existait, mais aussi de savoir comment les deux employées ont été traitées après leur choix religieux.
8. L’EOC retient des éléments de discrimination
La conclusion de la Commission est lourde. Elle indique être portée à croire la version des plaignantes. Elle estime que les faits suggèrent qu’elles ont été soumises à une discrimination par les défendeurs.
L’EOC rappelle aussi un principe essentiel : l’intention de l’employeur n’est pas déterminante. Même si une entreprise affirme agir pour des raisons de neutralité, d’image ou d’organisation interne, cela ne suffit pas si l’effet de la règle désavantage une personne en raison de sa croyance.
9. Le point 31 : le rappel le plus important du rapport
Le passage le plus fort du rapport se trouve au point 31. L’EOC y souligne que même lorsqu’une politique expresse existe pour régir le code vestimentaire des employés, elle doit passer le test de la Constitution et de l’Equal Opportunities Act.
C’est le cœur du dossier. Une politique interne ne peut pas se placer au-dessus des droits fondamentaux. Elle doit respecter la liberté de conscience, la liberté religieuse et l’interdiction de la discrimination fondée sur la croyance.
10. Un avertissement aux employeurs
Ce rapport dépasse donc le seul cas ENS Africa. Il adresse un message clair à toutes les entreprises : un code vestimentaire ne peut pas être improvisé, appliqué au cas par cas ou utilisé pour limiter une pratique religieuse sans base solide.
Une politique de neutralité doit être écrite, communiquée, cohérente, justifiée et compatible avec la Constitution.
11. La suite du dossier
Aucune solution n’a été trouvée devant la Commission. Les parties disposent désormais de 45 jours pour informer l’EOC d’un éventuel règlement.
À défaut, l’affaire pourrait être renvoyée devant l’Equal Opportunities Tribunal.
12. Les signataires du rapport
Le rapport est signé par C. Desvaux de Marigny, Chairperson, ainsi que par G. Shibchurn et G. Seechurn, membres de la Commission.
Les plaignantes étaient représentées par Me Imtihaz Mamoojee, Senior Counsel. Me Maxime Sauzier, Senior Counsel, est mentionné pour les défendeurs.
En résumé : l’EOC ne dit pas seulement qu’ENS Africa n’a pas prouvé l’existence d’une politique applicable aux plaignantes. Elle rappelle surtout qu’aucun code vestimentaire, même écrit, ne peut échapper au contrôle de la Constitution lorsqu’il touche à la croyance religieuse.
Le rapport ne vise pas uniquement ENS Africa, mais également Thierry Koenig, directeur, Srivan Daby, homme de loi, et Mme Nashenta Vuddamalay Zindel, cadre de l’entreprise.
Nadrah Binte Diouman-Ameer : « La vérité a triomphé »
Pour Nadrah Binte Diouman-Ameer, le rapport de l’Equal Opportunities Commission dans l’affaire du hijab chez ENS Africa est d’abord un immense soulagement. Dans une déclaration chargée d’émotion, l’ancienne employée dit remercier « du cœur » la présidente de la Commission pour « la justice » rendue.
« Je suis très contente que la vérité ait triomphé », affirme-t-elle. Mais, pour elle, cette issue ne représente pas seulement une victoire personnelle. Elle y voit aussi un message adressé à toute la société mauricienne : « Ce n’est pas juste une victoire, c’est une justice envers toutes les communautés, pour apprendre à respecter la foi de chacun. »
Au cœur de son témoignage, Nadrah Binte Diouman-Ameer insiste sur un point : porter le hijab n’a jamais remis en cause son sérieux professionnel. « Mettre le hijab, c’est mon choix. Le fait de me couvrir la tête ne veut pas dire que cela va m’empêcher de travailler », dit-elle. Elle affirme être restée fidèle à ses responsabilités, avec le même engagement et la même volonté d’améliorer son travail.
Elle tient aussi à préciser que son hijab n’aurait jamais créé de problème avec les clients ou ses collègues. « Jamais mon hijab n’a agacé mes clients ni aucun membre du personnel », soutient-elle. Selon elle, à l’exception des personnes mises en cause dans le rapport, ses collègues et d’autres professionnels auraient respecté sa décision.
Pour Nadrah Binte Diouman-Ameer, il est important de lever une confusion : s’habiller selon sa foi ne signifie pas vouloir imposer sa religion. « La façon de s’habiller, ce n’est pas propager une religion. C’est une obligation envers notre foi, et cela ne nous rend à aucun moment irresponsables envers notre travail », souligne-t-elle.
Elle estime désormais que le constat est clair : « C’est de la discrimination. » Mais son message ne s’arrête pas à cette affirmation. Elle lance aussi un appel à l’humilité. Selon elle, il n’est « jamais trop tard pour se repentir d’une faute ». Même les personnes instruites ou placées à des postes élevés peuvent se tromper, dit-elle, mais elles doivent avoir le courage de le reconnaître.
« Se repentir, ce n’est pas une défaite. Au contraire, cela montre que même des personnes de connaissance peuvent faire erreur, et que la meilleure façon d’avancer est d’accepter la vérité », affirme-t-elle.
Pour elle, le rapport de l’EOC doit servir de leçon. Son message est simple : une femme ne devrait jamais avoir à choisir entre sa foi et son travail, lorsque sa croyance ne l’empêche ni d’assumer ses responsabilités ni de servir correctement son employeur.
Me Imtihaz Mamoojee, Senior Counsel : « C’est une victoire historique »
Pour Me Imtihaz Mamoojee, Senior Counsel et leading counsel des deux anciennes employées, le rapport de l’Equal Opportunities Commission marque une étape importante. Il parle d’ « une victoire historique » pour Nadrah Binte Diouman-Ameer et Mushirah Hanna Humeirah Aubdoollah, qui, selon lui, « ont démontré une force de caractère et de détermination extraordinaire contre l’injustice et le mépris ».
Voici sa déclaration dans son intégralité :
« C’est une victoire historique et je suis très heureux pour ces deux dames qui ont démontré une force de caractère et de détermination extraordinaire contre l’injustice et le mépris.
Le rapport de L’EOC leur donne raison et confirme que la Constitution garantit :
- la liberté de conscience et de religion ;
- la protection contre la discrimination religieuse ; et
- l’égalité indépendamment des croyances religieuses.
L’article 11 de la Constitution protège spécifiquement la liberté de religion et de croyance.
Maurice n’est pas un État « laïque » au sens français de la laïcité (que certains esprits bornés et rétrogrades veulent importer sous nos cieux), car :
- l’État subventionne officiellement certaines organisations religieuses reconnues ;
- plusieurs jours fériés publics sont des fêtes religieuses ; et
- certains aspects du système constitutionnel et électoral reconnaissent historiquement des catégories communautaires ou religieuses (par exemple, le « Best Loser System »).
J’espère que tous les employeurs de notre pays prendront bonne note de ce rapport et n’essaieront plus de jouer aux apprentis sorciers. Personne n’est au dessus de la loi suprême de notre République.
Thomas Fuller a dit jadis : ‘Be you never so high, the law is above you.’ À bon entendeur salut ! »
